クリニックの人事労務管理の基本｜スタッフ定着率を上げる実践的手法
目次
「良いスタッフが集まらない」「せっかく育てたスタッフがすぐに辞めてしまう」－これは多くのクリニック経営者に共通する悩みです。医療の質は、医師の技術だけでなく、看護師や医療事務スタッフとのチームワークによって決まります。
本記事では、クリニックにおける人事労務管理の基本から、スタッフの採用・定着率向上の具体的な方法まで、15年以上にわたり200以上の医療機関をサポートしてきた経験から、実践的なノウハウをお伝えします。適切な労務管理は、スタッフのモチベーション向上と医療の質の向上に直結します。
1. クリニック特有の人事労務課題
医療機関の人事労務管理には、一般企業とは異なる特有の課題があります。これらを理解することが、効果的な対策の第一歩です。
クリニックが直面する5大労務課題
1. 慢性的な人材不足
- 看護師の有効求人倍率：2.5倍以上
- 医療事務経験者の不足
- 地域による人材偏在
2. 女性中心の職場環境
- 産休・育休への対応
- 短時間勤務の要望
- 人間関係の複雑化
3. 変則的な勤務体系
- 午前・午後の分割診療
- 土曜診療の対応
- 当直・オンコール体制
4. 専門職の混在
- 資格による業務範囲の違い
- 給与格差への不満
- キャリアパスの違い
5. 院長の労務知識不足
- 医学教育での労務教育なし
- 法改正への対応遅れ
- 問題の先送り傾向
クリニックの労務実態データ
| 項目 | 全産業平均 | 医療機関 | クリニック |
|---|---|---|---|
| 離職率 | 11.1% | 10.6% | 15.2% |
| 平均勤続年数 | 11.9年 | 8.8年 | 5.3年 |
| 有給取得率 | 58.3% | 52.7% | 43.1% |
| 残業時間（月） | 14.5時間 | 18.2時間 | 22.6時間 |
2. 労働基準法の基礎知識
医療機関も労働基準法の適用を受けます。基本的なルールを理解し、コンプライアンスを守ることが重要です。
押さえるべき労働基準法の要点
労働時間の原則
- 法定労働時間：1日8時間、週40時間
- 休憩時間：6時間超で45分以上、8時間超で1時間以上
- 休日：週1日以上または4週4日以上
クリニック特有の注意点
午前診療と午後診療の間の休憩時間は、完全に労働から解放されていない場合、休憩時間とみなされない可能性があります。
時間外労働と割増賃金
| 労働の種類 | 割増率 | 備考 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 25%以上 | 月60時間超は50%以上 |
| 休日労働 | 35%以上 | 法定休日の労働 |
| 深夜労働 | 25%以上 | 22時〜5時 |
36協定の締結
時間外労働・休日労働を行わせる場合は、36協定の締結・届出が必須です。
- 上限規制：月45時間、年360時間
- 特別条項：年720時間まで（月100時間未満）
- 医師の特例：2024年4月から上限規制適用
年次有給休暇
| 勤続年数 | 付与日数 | 取得義務 |
|---|---|---|
| 0.5年 | 10日 | 年10日以上付与者は 年5日取得義務 |
| 1.5年 | 11日 | |
| 2.5年 | 12日 | |
| 3.5年 | 14日 | |
| 4.5年 | 16日 | |
| 5.5年 | 18日 | |
| 6.5年以上 | 20日 |
3. 就業規則作成の重要ポイント
就業規則は職場のルールブックです。10人以上の事業場では作成・届出が義務ですが、10人未満でも作成することを強く推奨します。
クリニック向け就業規則の必須項目
絶対的必要記載事項
- 労働時間・休憩・休日
- 賃金の決定・計算・支払方法
- 退職に関する事項
相対的必要記載事項
- 退職金制度
- 賞与
- 安全衛生
- 職業訓練
- 災害補償
- 表彰・制裁
クリニック特有の規定例
1. 勤務時間・シフト制
条文例：
「診療時間に応じて、以下のシフト勤務とする。
A勤務：8:30〜12:30、14:00〜18:00
B勤務：8:30〜13:00
C勤務：14:00〜18:00」
2. 守秘義務
条文例：
「職員は、業務上知り得た患者の個人情報及び医療情報を、在職中はもとより退職後においても、第三者に漏洩してはならない。」
3. 服装・身だしなみ
条文例：
「職員は、清潔な白衣または指定のユニフォームを着用し、患者に不快感を与えない身だしなみを心がけなければならない。」
4. 院内研修
条文例：
「医院が指定する研修・勉強会には、業務として参加するものとし、参加時間は労働時間として扱う。」
就業規則作成のポイント
- ひな形の活用は危険：クリニックの実態に合わせてカスタマイズ
- 定期的な見直し：法改正や運用実態に合わせて更新
- 周知徹底：作成しただけでなく、スタッフへの説明会実施
- 労働者代表の意見聴取：作成・変更時は必須
4. 効果的な給与体系の設計
適切な給与体系は、スタッフのモチベーション維持と優秀な人材確保の要です。公平性と競争力のバランスが重要です。
クリニックの給与水準目安（2024年）
| 職種 | 経験年数 | 月給（目安） | 年収（賞与込） |
|---|---|---|---|
| 看護師（正看） | 新卒 | 25〜28万円 | 350〜400万円 |
| 5年 | 28〜32万円 | 400〜480万円 | |
| 10年以上 | 32〜38万円 | 480〜570万円 | |
| 准看護師 | 新卒 | 20〜23万円 | 280〜320万円 |
| 5年 | 23〜26万円 | 320〜380万円 | |
| 10年以上 | 26〜30万円 | 380〜450万円 | |
| 医療事務 | 未経験 | 18〜20万円 | 250〜280万円 |
| 3年 | 20〜23万円 | 280〜340万円 | |
| 主任級 | 25〜30万円 | 350〜450万円 |
給与体系の構成要素
基本給
- 職務・職責に応じた設定
- 経験年数による昇給
- 地域相場を考慮
諸手当
- 資格手当（5,000〜20,000円）
- 皆勤手当（5,000〜10,000円）
- 住宅手当（10,000〜30,000円）
- 通勤手当（実費または上限設定）
賞与
- 年2回（夏・冬）が一般的
- 基本給の2〜4ヶ月分
- 業績連動型も検討
インセンティブ
- 患者満足度による評価
- 資格取得奨励金
- 改善提案報奨金
人事評価制度の導入
評価項目例（看護師）
| 評価項目 | 配点 | 評価基準 |
|---|---|---|
| 専門知識・技術 | 30% | 医療技術の習熟度、新技術への対応 |
| 患者対応 | 25% | 接遇、コミュニケーション能力 |
| チームワーク | 20% | 協調性、後輩指導 |
| 業務改善 | 15% | 提案、効率化への貢献 |
| 勤務態度 | 10% | 出勤率、規律遵守 |
評価制度成功のポイント
- 明確な評価基準の設定と事前周知
- 年2回の定期面談実施
- 評価結果の賞与・昇給への反映
- 評価者（院長）の評価スキル向上
5. 社会保険・労働保険の適切な運用
医療機関は社会保険・労働保険の適用事業所です。加入漏れは大きなリスクとなるため、適切な運用が必要です。
社会保険・労働保険の基本
| 保険種類 | 加入対象 | 保険料率（2024年） | 負担割合 |
|---|---|---|---|
| 健康保険 | 正社員全員 週20時間以上のパート |
約10%（協会けんぽ大阪） | 労使折半 |
| 厚生年金 | 18.3% | ||
| 雇用保険 | 週20時間以上 | 1.55% | 事業主0.95% 労働者0.6% |
| 労災保険 | 全従業員 | 0.3%（医療業） | 全額事業主 |
加入手続きと注意点
新規採用時の手続き
- 雇用契約締結時：労働条件通知書の交付
- 入社日：雇用保険資格取得届（ハローワーク）
- 5日以内：健康保険・厚生年金資格取得届（年金事務所）
- 速やかに：扶養家族の確認と手続き
よくある加入漏れパターン
- 試用期間中の未加入：違法です。初日から加入必要
- パートの加入漏れ：週20時間以上は加入対象
- 医師の加入漏れ：非常勤でも一定要件で加入必要
福利厚生としての保険活用
6. 優秀なスタッフの採用戦略
人材不足の中で優秀なスタッフを確保するには、戦略的な採用活動が不可欠です。
効果的な求人方法
| 採用方法 | コスト | 効果 | おすすめ度 |
|---|---|---|---|
| ハローワーク | 無料 | △ | ★★☆ |
| 求人サイト | 20〜50万円 | ◯ | ★★★ |
| 人材紹介 | 年収の20〜30% | ◎ | ★★★ |
| スタッフ紹介 | 紹介料3〜10万円 | ◎ | ★★★★ |
| SNS・HP | ほぼ無料 | △〜◯ | ★★★ |
魅力的な求人票の作成
必須記載事項
- 具体的な仕事内容
- 勤務時間・休日
- 給与・賞与
- 福利厚生
- 応募資格
アピールポイントの例
- 「残業月平均10時間以内」
- 「有給消化率80%以上」
- 「産休・育休取得実績あり」
- 「研修制度充実（未経験者歓迎）」
- 「駅徒歩5分・マイカー通勤可」
面接・選考のポイント
効果的な面接の流れ
- 書類選考：必須要件の確認
- 一次面接：人物評価（30分程度）
- 職場見学：実際の勤務環境を見学
- 最終面接：院長面接（条件確認）
面接で確認すべき事項
- 転職理由と志望動機
- キャリアプラン
- チームワーク経験
- ストレス対処法
- 勤務可能条件
7. スタッフ定着率向上の具体策
採用以上に重要なのが定着率の向上です。離職を防ぎ、長期的に活躍してもらうための環境づくりが必要です。
離職理由トップ5と対策
1. 人間関係（35%）
対策
- 定期的な個人面談の実施
- メンター制度の導入
- チームビルディング研修
- ハラスメント相談窓口の設置
2. 給与・待遇（25%）
対策
- 定期昇給制度の明確化
- 資格手当の充実
- 賞与の安定支給
- 退職金制度の導入
3. 仕事内容・やりがい（20%）
対策
- キャリアパスの明示
- 研修・学会参加支援
- 業務改善提案制度
- 多能工化の推進
4. 労働時間・休日（15%）
対策
- 有給取得の推進
- 時短勤務制度
- リフレッシュ休暇
- 残業時間の削減
5. 家庭との両立（5%）
対策
- 育児・介護休業制度の充実
- 時短勤務の柔軟対応
- 急な休みへの理解
- 託児所との提携
モチベーション向上施策
承認・評価
- 月間MVP表彰
- 患者からの感謝の共有
- スキルアップの見える化
成長機会
- 院内勉強会の定期開催
- 外部研修費用負担
- 資格取得支援
職場環境
- 休憩室の充実
- 制服の定期更新
- 最新機器の導入
コミュニケーション
- 朝礼での情報共有
- 提案BOXの設置
- 歓送迎会・忘年会
8. 労務トラブルの予防と対処法
労務トラブルは予防が最も重要です。起きてしまった場合の適切な対処法も知っておく必要があります。
クリニックでよくある労務トラブル
ケース1：残業代未払い
問題
「みなし残業代に含まれている」と説明していたが、実際の残業時間が想定を大幅に超過
予防策
- 固定残業代制度の適正な運用（時間数・金額の明示）
- タイムカードによる正確な労働時間管理
- 36協定の締結と遵守
対処法
- 過去2年分の未払い賃金を計算
- 支払い計画の提示
- 再発防止策の実施
ケース2：パワーハラスメント
問題
院長の指導が厳しすぎるとスタッフから訴え
予防策
- ハラスメント防止規程の制定
- 管理職研修の実施
- 相談窓口の設置
対処法
- 事実関係の調査（第三者も含めて）
- 被害者のケア
- 加害者への指導・処分
- 職場環境の改善
ケース3：突然の退職
問題
看護師が「明日から来ません」と突然の退職宣言
予防策
- 退職規定の明確化（1ヶ月前申出等）
- 定期面談での不満把握
- 働きやすい環境づくり
対処法
- 引き留め交渉（条件改善提示）
- 引継ぎ期間の確保
- 損害賠償は現実的でない
- 早急な補充採用
トラブル予防のための体制整備
- 労務管理の見える化：勤怠管理システムの導入
- コミュニケーションの活性化：1on1ミーティング
- 外部専門家の活用：社労士との顧問契約
- 労務監査の実施：年1回のチェック
9. 働き方改革への対応
2024年4月から医師にも時間外労働の上限規制が適用されるなど、医療機関も働き方改革への対応が必須です。
クリニックに求められる対応
1. 時間外労働の上限規制
- 月45時間、年360時間が原則
- 特別条項でも年720時間まで
- 医師はA水準で年960時間
2. 年次有給休暇の取得義務
- 年10日以上付与者は5日取得義務
- 取得状況の管理簿作成
- 計画的付与制度の検討
3. 同一労働同一賃金
- 正規・非正規の不合理な待遇差禁止
- 賞与・手当の見直し
- 説明義務の履行
生産性向上の取り組み
業務効率化
- 電子カルテの活用
- 予約システムの最適化
- タスクシフティング
- 定型業務のマニュアル化
働き方の多様化
- 時短勤務制度
- フレックスタイム（事務職）
- 在宅勤務（可能な業務）
- 副業・兼業の許可
10. 成功事例から学ぶ人事管理
実際に人事労務改革に成功したクリニックの事例から、実践的なヒントを学びましょう。
事例1：離職率を50%から5%に改善したAクリニック
背景
- 内科クリニック、スタッフ15名
- 年間離職率50%で常に人手不足
- 残業が常態化、有給取得率10%
実施した改革
- 労働環境の改善
- 診療時間の見直し（週1日午後休診）
- 完全予約制導入で残業削減
- 有給取得目標80%設定
- 評価・報酬制度の刷新
- 明確な評価基準の導入
- 賞与を年2回から3回に
- 資格手当の新設
- コミュニケーション強化
- 月1回の全体ミーティング
- 3ヶ月ごとの個人面談
- 提案制度で採用時に報奨金
成果
- 離職率：50% → 5%
- 有給取得率：10% → 85%
- 患者満足度：大幅向上
- 収益：20%増加
事例2：採用難を克服したB歯科医院
背景
- 歯科医院、スタッフ8名
- 歯科衛生士の採用が2年間ゼロ
- 既存スタッフの負担増大
実施した施策
- 採用ブランディング
- Instagram での職場紹介
- スタッフインタビュー動画作成
- 新卒向け見学会開催
- 新卒育成プログラム
- 3ヶ月の研修カリキュラム
- メンター制度導入
- スキルマップ作成
- 福利厚生の充実
- 誕生日休暇制度
- 資格取得費用全額負担
- 制服のおしゃれ化
成果
- 3名の新卒採用に成功
- 既存スタッフの満足度向上
- 地域での評判向上
11. まとめ：働きやすい職場づくり
クリニックの成功は、優秀なスタッフとのチームワークにかかっています。適切な人事労務管理は、その基盤となる重要な要素です。
人事労務管理 成功の5原則
-
法令遵守（コンプライアンス）
労働基準法を守ることは最低限。それ以上の働きやすさを追求
-
公平性と透明性
評価基準、給与体系を明確にし、不公平感をなくす
-
成長機会の提供
スキルアップ、キャリアアップの道筋を示す
-
ワークライフバランス
プライベートも大切にできる勤務体系
-
コミュニケーション重視
風通しの良い職場で、問題を早期発見・解決
今すぐ始められる改善アクション
現状把握
- 就業規則の見直し
- 労働時間の実態調査
- スタッフ満足度調査
優先課題の特定
- 法令違反リスクの洗い出し
- 離職要因の分析
- 改善要望の整理
改善計画の実行
- 短期・中長期計画の策定
- 必要な投資の決定
- PDCAサイクルの確立
人事労務管理は「コスト」ではなく「投資」です。スタッフが活き活きと働ける環境を作ることで、患者満足度が向上し、結果として経営も安定します。
小さな改善から始めて、徐々に理想の職場に近づけていきましょう。当社では、クリニックに特化した人事労務コンサルティングで、働きやすい職場づくりをサポートしています。
人事労務診断 無料実施中
貴院の人事労務管理の課題を明確化し、改善提案をいたします
- 労務リスクチェック（法令遵守状況）
- 給与水準の妥当性診断
- 就業規則の無料診断
- スタッフ定着率向上のアドバイス